应倡导职业化公益运作模式
朱晓红 华北电力大学人文学院教授、社会企业研究中心主任
目前，公益组织吸引人才的不是薪酬水平。广义上的薪酬不仅仅指工资，它既包括外部回报（工资、奖金、津贴、补贴、福利等等），也包括内部回报（指从业人员自身心理上感受到的回报）。调查显示，87.68%的从业人员选择公益行业的原因是个人的理想和兴趣，这反映了公益组织的工作带给员工的巨大内部回报，满足了人的精神需求。
换言之，多数情况下，由于目前薪酬水平低，从业者无法把公益组织的工作当成一种谋生的职业。
而薪酬水平低，原因有以下几个方面：
第一，认识问题。社会没有认识到公益是个技术活儿，是需要高水平专业人才的工作领域；没有认识到公益运作是需要成本的，难以接受公益组织人员拿高薪，对从捐款中提取管理费比较敏感；没有认识到公益是一项职业，是一份可以以此养家糊口、过上体面生活的工作，而仅把公益作为献爱心的领域。
第二，制度问题。目前，公益组织人事管理相关公共政策供给不足，如职称评定、户籍管理、社会保障等政策，这间接影响了薪酬水平。更重要的是，政府转移职能和购买服务尚不到位，公益组织发展缺少足够的空间与支持，无法高薪聘人。
第三，支付能力。大多数公益组织尚处于起步和发展阶段，经济实力弱，自身财务上面临可持续发展问题，薪酬支付能力不高，无法聘到优秀的专业人才；反之，缺少专业人才，组织能力更弱，财务上更难以为继。很多公益组织陷入了这个恶性循环。
因此，首先应该普及公益知识，倡导专业化、职业化的公益运作模式，让公众了解公益运作规律，让人先以此为职业为工作，然后再以此为事业为理想。其次，加快政府职能转移步伐，增强政府购买社会组织服务的力度，制定完善培育和扶持公益组织的相关政策，给公益组织充分的发展空间、活动空间、生存基础和发展后盾。最后，公益组织自身要认识到人才的重要性，加大能力建设，制定科学规范的薪酬体系吸引专业人才。
公益组织人力资源管理，包括薪酬管理，也是一个技术活儿，需要科学的制度、专业的精神、创新的意识来制定和实施薪酬管理体系，根据目前的发展阶段和财务能力、人才需求特点，结合本公益组织的特点和特色，制定自己的薪酬战略、薪酬结构和薪酬水平，以此来吸引专业和高端人才。可以先吸引初、中级专业人才，增强组织实力后，再聘用高端人才。在没有能力聘用足够多的专职工作人员之前，可以考虑利用组织优势，吸引优秀的志愿者，为志愿者提供有吸引力的内部回报，从而满足组织发展的人才需求。
公益行业与其他行业是平等的
唐昊 中山大学公益慈善研究中心秘书长
公益是一个新兴行业，本身是新鲜的事物，被社会接受以及自己的发展壮大是需要过程的。现阶段肯定会遇到薪酬、公众看法或其他困难，这是初始阶段必然遭遇的情况。传统上认为公益行业从业人员“正其谊不谋其利”，对他们的期望会比较高，他们不是为钱而来，潜意识就认为他们赚钱就该少些。
实际上，公益这个新兴行业恰恰需要以更高的薪酬来吸引更优秀的人才，把这个行业做大。另外，传统观念在西方现代公益的发展过程中曾经受到过批评，这样一种看法常把职业公益人架起来，对于整体公益发展是不利的。
职业公益人付出了相应的劳动，所获得的回报不单是精神回报，物质上也需要有保障，才能支撑他在精神层面继续从事这一行业。所谓的传统观念在国外已经不是障碍，大家认为从事公益行业与其他行业在薪酬等方面是平等的。
对于公益来讲，要倡导对公益的新的理解。公益本身是一件很复杂的工作，不是光凭着爱心和高尚的品质就可以做到的，还是需要专业人士专业能力。如果公益本身走向专业的范围更加扩大，就需要更多专业人士。专业是值钱的，需要有相应的教育背景、各方面教育成本、培训、实践成本等才能支撑起一个专业人士的出现，那么其获取相应的报酬也是没有问题的。公益的专业人士与其他行业的高技术人才是一样的，理应获得同等待遇。
另外，公益领域的人士自己也需要做出成就，对社会有所贡献，来获得认可。通过自己专业能力为社会创造价值之后，来获得薪酬等方面回报。
同时，公益人才的培养也应该是多层次的培养方式。学校里，专业人才的培养不光是社工专业，还包括公益学的研究等各方面。目前，国内有一些这样的专业，但还很不完善，也没有这方面的成熟经验，一般都是新鲜学科，而且并不是所有学校都开设。社工专业有些问题还需要加强，公益学科在这方面还更加薄弱。如果这两方面人才加强，就会形成大面积的、专业的、成体系的公益专业人才的输送。另外，针对公益领域的培训机构，需要多做些工作，寻找新的培训点。在筹款服务、资金管理运营、财务管理等方面都非常缺乏。政府和企业也要提供更多政策优惠和资金支持，才能把这两个方面的培训继续下去。
形成阶梯式公益人才薪酬体系
贾西津 清华大学公共管理学院副教授、清华NGO研究所副所长
公益人才的薪酬现在是一个普遍问题。对很多大的社会组织而言，面对的是不得高于当地平均工资两倍的法律限定；但也有很多很小的社会组织，鉴于现在的发展程度，平均薪酬达不到一定水平。
这有两方面原因，一是组织自身财政资金困难，造成员工工资紧张。另一方面是认知问题，认为做公益工资就该这么低就该做志愿者，认为如果我给你高工资人家就不给捐钱了。公益不是一个特殊行业，不是在这个行业就应比别人更穷困，应该有合理的工资，足够过上有尊严的生活。
非常重要的是，需要形成一个阶梯，业内逐渐形成一个共识：好的专业人才和优秀的管理人才要获得什么样的薪金，刚起步的小组织又可以获得什么样的保障。
如何既能让公众认可，又给予公益从业人才体面的薪酬？首先要让公众接受，公益不是没有成本的，成本包含正常的薪酬和公益组织的行政成本。这些是公众要接受的概念，零成本是错的。效益和成本间应该有个平衡。
另一方面，多高是上限？我觉得要接受市场选择，慢慢让公众有一个概念：优秀的人才需要更好的薪酬。但公众现在能接受多少、怎样去扩散这个理念，需要一个过程。
未来，优秀公益人才需要有吸引力的薪酬，对于初入行者，应该有发展预期和基本保障。要形成这样的观念，让公众接受这样的概念，不能靠低成本、哭穷、低薪和可怜来做慈善，这不是现代慈善的理念。
当然，现在有些组织还做不到，还处于初级阶段。怎样在业内帮助这样的组织成长，帮助公众来成熟公益意识很重要，因为公益最后是个公众市场，如果公众的观念被误导，就会导致公益市场的激励产生问题。
有些项目的所谓零成本，其实是另筹成本，需要对公众说清楚。不可能没有成本，其实是通过其他途径解决了成本，有些是企业给解决了，有些是财政资金。一个良性的基金会应该告诉公众它真正的成本构成，比如有专门捐赠的成本、财政支持、人员工资由企业出的等等。